Unsere Leistungen für Betriebsräte

Ihr Gremium wird mit einer Restrukturierung/Umstrukturierung konfrontiert. Die geplanten Maßnahmen können einschneidende Folgen für die Mitarbeiter haben. Ihnen obliegt plötzlich eine sehr große Verantwortung. Lassen Sie sich von uns unterstützen. Die Beratung und Vertretung von Betriebsratsgremien (Betriebsrat, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat) im Zusammenhang mit Re-/Umstrukturierungsmaßnahmen ist eine unserer Kernkompetenzen. Wir verfügen über eine langjährige, umfassende Erfahrung und spezielle Kenntnisse in der rechtlichen und praktischen Lösung der mit solchen Maßnahmen verbundenen Herausforderungen.

Wir unterstützen Sie bei der richtigen Einordnung der geplanten Maßnahmen sowie der Durchsetzung der in diesem Zusammenhang bestehenden Unterrichtungs-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte. In der Regel handelt es sich dabei um eine Betriebsänderung, vor deren Umsetzung das zuständige Betriebsratsgremium insbesondere gemäß §§ 111, 112 BetrVG zu beteiligen ist. Dazu muss der Arbeitgeber mit Ihnen über die geplante Maßnahme sowie einen Interessenausgleich und Sozialplan beraten.
Wir beraten Sie bei den Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen, erstellen die hierfür nötigen Entwürfe und übernehmen die Verhandlungsführung; dies selbstverständlich stets in enger Absprache und nach Ihren Vorstellungen.

Kollektivrechtliche Streitigkeiten werden im Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten entschieden. Die überwiegende Zahl der arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren betrifft Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), also solche Streitigkeiten, die zwischen Konzern-, Gesamt- oder örtlichem Betriebsrat einerseits und Konzern oder Unternehmen andererseits um die Einhaltung und Umsetzung der dort geltenden Regelungen (Gesetz, Konzern-, Gesamt-, Betriebsvereinbarung etc.) geführt werden. Daneben kann ein Beschlussverfahren auch in anderen Angelegenheiten stattfinden, wie etwa aus dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG), dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG), dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG), dem Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG), oder etwa bei der Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung oder die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung.

In Fällen der besonderen Eilbedürftigkeit gibt es auch im Beschlussverfahren die Möglichkeit, eine einstweilige Verfügung zu erwirken. Wegen der prozessualen Besonderheiten und der oft erheblichen Auswirkungen eines Beschlussverfahrens auf eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen ist es üblich und ratsam, sich dabei anwaltlich vertreten zu lassen. Betriebsratsseitig besteht für die Anwaltsgebühren ein Kostenerstattungs- bzw. Freistellungsanspruch aus § 40 Abs. 1 BetrVG. Mit unserer Erfahrung und Expertise unterstützen wir Sie bei allen Fragestellungen rund um die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens ebenso wie bei dessen Durchführung.
Zu den erforderlichen Beschlussfassungen beraten wir Sie gern bereits im Vorfeld.

Der Wirtschaftsausschuss ist Fachorgan und Frühwarnsystem des (Gesamt)Betriebsrats. Dafür verfügt er über besonders weitreichende Informations- und Beratungsansprüche, die vom Unternehmer rechtzeitig und umfassend zu erfüllen sind. Zu deren Durchsetzung ist gesetzlich die Einigungsstelle vorgesehen, somit ein schneller, effektiver und Vertraulichkeit schützender Weg. Gerade im Vorfeld einschneidender Maßnahmen besetzt der Wirtschaftsausschuss eine Schlüsselposition, da er frühzeitig auch Zugriff auf sensible bzw. geheime Informationen hat. Durch seinen gesetzlichen Beratungsanspruch soll der Wirtschaftsausschuss mit dem Unternehmer auf Augenhöhe diskutieren. Hierzu hat der Unternehmer die „Informationsparität“ sicherzustellen; eine Verletzung dieser Pflicht ist u.a. nach § 121 BetrVG strafbewehrt.

Wir prüfen, ob der Wirtschaftsausschuss unternehmensseitig in ausreichendem Maße involviert wird. Wir unterstützen Betriebs-/Gesamtbetriebsräte bei der Feststellung und Durchsetzung der Informations- und Beratungsrechte des jeweiligen Wirtschaftsausschusses. Gemeinsam mit dem Wirtschaftsausschuss und dem Betriebsratsgremium entwickeln wir geeignete Strategien für den Umgang mit den vom Unternehmer geplanten Maßnahmen und zur konsequenten Gewährleistung der Mitbestimmung. Im Bedarfsfall vermitteln wir weitere Sachverständige (beispielsweise Wirtschafts- oder Bilanzprüfer) und können hierbei auf unser dichtes, bestens erprobtes Netzwerk zugreifen. Bei Bedarf anwaltlicher Beratung des Wirtschaftsausschusses, insbesondere aus Anlass einer sich abzeichnenden Betriebsänderung bzw. Re-/Umstrukturierung, empfiehlt sich unbedingt eine frühzeitige Kontaktaufnahme, um die Möglichkeiten der Mitgestaltung voll ausschöpfen zu können. Profitieren Sie hier von unserer Expertise.
Gerne stehen wir Ihnen als Berater zur Seite oder vertreten Sie bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Die speziellen Schulungsansprüche nach § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG sollen Betriebsratsgremien in die Lage versetzen, ihre Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen und in Gesprächen und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber erfolgreich sein zu können. Hierfür ist ein umfangreiches fachspezifisches Wissen erforderlich, vor allem im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht. Vergleichbare Konstellationen gelten für die Jugend- und Auszubildendenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung, Mitglieder von Wahlvorständen oder von Europäischen Betriebsräten. Die rechtlichen Voraussetzungen dieser Schulungsrechte werden häufig in Frage gestellt.

Meistens wird darum gestritten, ob der Betriebsrat überhaupt geschult werden soll; oft geht es um die Kosten wegen des Arbeitsausfalls, der Veranstaltung selbst oder für Übernachtung und Verpflegung. Wir helfen Ihnen, Ihr Recht auf Schulung in der richtigen Art und Weise wahrzunehmen und durchzusetzen. Dabei geben wir bereits im Vorfeld entsprechende Hinweise, insbesondere bei der Klärung der formellen und materiellen Anspruchsvoraussetzungen eines Gremiums auf Schulung.
Wenn Sie nicht sicher sind, ob Ihnen ein Schulungsanspruch zusteht oder wie Sie ihn durchsetzen sollen, wenden Sie sich bitte unverbindlich an uns.

Der Aufsichtsrat bildet das Kontrollgremium bei Kapitalgesellschaften (Aktiengesellschaft, GmbH), Genossenschaften und Stiftungen, der KGaA und weiteren Organisationen. Die Errichtung eines Aufsichtsrates ist - je nach Gesellschaftsform und Größe - teilweise gesetzlich vorgeschrieben, teilweise auch nur per Satzung oder Gesellschaftsvertrag vereinbart. Der Aufsichtsrat setzt sich aus gewählten Mitgliedern der Anteilseigner und häufig auch der Belegschaft bzw. Arbeitnehmerseite zusammen. Der Aufsichtsrat hat die Aufgabe, den Vorstand oder die Geschäftsführung, hier insbesondere den sog „Arbeitsdirektor“, zu bestellen oder abzuberufen, zu beraten und zu kontrollieren.

Überall dort, wo sich der Aufsichtsrat – etwa im Bereich des (Montan)Mitbestimmungs-, Mitbestimmungsergänzungs- oder Drittelbeteiligungsgesetzes – auch aus Mitgliedern der Belegschaft bzw. Arbeitnehmerseite zusammensetzt, stehen wir mit unserem Rat zur Seite. Wir unterstützen bei der Durchführung der Wahl der Arbeitnehmervertreter für den Aufsichtsrat und führen das zur kurzfristigen Sicherung der Konzern- oder Unternehmensmitbestimmung ggf. erforderliche, gerichtliche Bestellungsverfahren (sog. „Ersatzbestellungsverfahren“). Wir übernehmen die Prozessvertretung zur Überprüfung und Anfechtung einer fehlerhaft durchgeführten Wahl bzw. gerichtlichen Bestellung des Aufsichtsrats.
Schließlich beraten wir Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat zu allen arbeitsrechtlichen Themen, mit denen diese in Ausübung ihres Amtes befasst werden.

Vor der Umsetzung personeller Einzelmaßnahmen, wie etwa Kündigung und Versetzung, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach §§ 99 ff. BetrVG beteiligen. Die Beteiligungsrechte sind dabei sehr unterschiedlich ausgestaltet: zu der Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung nach § 99 BetrVG gilt ein positives Konsensprinzip, so dass die in Aussicht genommene Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungsrechtlich unwirksam ist. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, bestehen für den Arbeitgeber dennoch Handlungsmöglichkeiten zur (vorübergehenden) Umsetzung der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme nach §§ 99 Abs. 4 BetrVG, 100 BetrVG. Der Betriebsrat kann aber über ein gerichtliches Beschlussverfahren beantragen, die Maßnahme (endgültig) aufheben zu lassen bzw. im Fall einer Umgruppierung eine Wiederholung der Beteiligung erwirken.

Beabsichtigt der Arbeitgeber, einem Mitarbeiter ordentlich oder außerordentlich zu kündigen, muss er den Betriebsrat zuvor nach § 102 BetrVG beteiligen. Eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit einer Kündigung. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung aus einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe, kann dies nach § 102 Abs. 5 BetrVG zu einem besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers führen, vorausgesetzt der betroffene Mitarbeiter setzt sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zur Wehr. Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung oder Versetzung in besonderen Fällen (z.B. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern), bedarf es gem. § 103 Abs. 1 BetrVG sogar der ausdrücklichen, vorherigen Zustimmung des Betriebsrats.

Lassen Sie sich von uns rechtzeitig beraten, um als Betriebsrat formale wie inhaltliche Fehler in solchen Beteiligungsverfahren zu vermeiden. Selbst kleinere Ungenauigkeiten können hier erhebliche Folgen haben, da eine nicht ordnungsmäße Ablehnung für den Arbeitgeber rechtlich prinzipiell als Zustimmung gewertet wird.

Welches Betriebsratsgremium im Einzelfall das richtige, weil zuständige Gremium ist, ist nicht immer leicht zu entscheiden. Neben juristischen spielen oft wirtschaftliche und betriebspolitische sowie letztlich auch praktische Aspekte bei der Zuständigkeitszuweisung eine wesentliche Rolle.
Grundsätzlich haben die Betriebsräte bei der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ein Initiativrecht. Sie können also, wenn sie eine Thematik für regelungsbedürftig halten, eine Auseinandersetzung und grundsätzlich auch eine Einigung mit dem Arbeitgeber erzwingen. Dabei kann es allerdings zu Konflikten bereits bei der Frage des Verhandlungspartners kommen. Zum einen ist es möglich, dass der Arbeitgeber eine Auseinandersetzung mit einem Betriebsrat verweigert, weil er meint, dieser sei in der Sache unzuständig. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund denkbar, dass der Arbeitgeber – statt mit (mehreren) örtlichen Betriebsräten – regelmäßig lieber mit dem Gesamt- oder Konzernbetriebsrat verhandelt. Zum anderen ist denkbar, dass der Arbeitgeber bereits Gespräche mit Gesamt- oder Konzernbetriebsrat aufgenommen hat und der örtliche Betriebsrat nun fordert, selbst die Verhandlungen zu übernehmen.

Eine originäre Zuständigkeit (eigener Kompetenzbereich kraft Gesetzes) von GBR oder KBR kann sich ergeben, sobald es um betriebsübergreifende Fragen geht, die eine unternehmens- oder sogar konzerneinheitliche Regelung erfordern. Gesetzlich muss es sich um Angelegenheiten handeln, die das Gesamtunternehmen oder (qualitativ) mehrere Betriebe bzw. den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht von den einzelnen Betriebs- bzw. Gesamtbetriebsräten geregelt werden können. Wann ein solch zwingendes Bedürfnis besteht, richtet sich einzelfallabhängig nach dem konkreten Mitbestimmungssachverhalt und dem objektiv verfolgten Zweck.

Prinzipiell stellt der Gesetzgeber bei der Festlegung des zuständigen Gremiums darauf ab, die Interessenvertretung der Belegschaft sinnvoll anzusiedeln. Dies wird regelmäßig mittels der örtlichen Betriebsräte erreicht. Allerdings ist die Zuständigkeit häufig umstritten. Die Unsicherheit resultiert vor allem aus der nötigen Einzelfallbetrachtung und einer teils uneinheitlichen Rechtsprechung. Entsprechende Diskussionen können sich also schon auf der Belegschaftsseite zwischen Betriebsräten, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat ergeben, ggf. noch ergänzt durch die Sichtweise des Arbeitgebers.
Mit unserer Expertise geben wir Ihnen den Rückhalt, diese Fragen vor Beginn von Verhandlungen zu klären. Neben den gesetzlich festgelegten, originären Zuständigkeiten haben die (örtlichen) Arbeitnehmervertretungen auch das Recht der Aufgabendelegation.
Wir beraten Sie über sinnvolle, effektive und strategisch günstige Optionen.