Betriebsvereinbarung
Wir beraten und vertreten Betriebsratsgremien (Betriebsrat, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat) bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen zu allen Regelungsgegenständen der Betriebsverfassung. Dies unabhängig davon, ob es in der Sache um ein zwingendes Mitbestimmungsrecht oder um eine „freiwillige Leistung“ geht.
Wir stehen Ihnen bei der Formulierung des für Sie optimalen Regelungsvorschlags, dessen Verhandlung sowie der Durchsetzung Ihrer Interessen – im Bedarfsfall auch in der Einigungsstelle – zur Seite.
Insbesondere dort, wo das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat (auch Gesamt- oder Konzernbetriebsrat) ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht zuweist, ist dieser dazu aufgerufen, seine Regelungskompetenz auch wahrzunehmen. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist der betreffende Gegenstand möglichst in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Hierbei trägt der Betriebsrat eine große Verantwortung, denn sowohl die bloße Untätigkeit des Betriebsrats als auch handwerkliche oder inhaltliche Fehler einer Regelung wirken sich jeweils unmittelbar nachteilig auf das einzelne Arbeitsverhältnis aus.
Nimmt der Betriebsrat seine Verantwortung nicht wahr, etwa weil er eine vom Arbeitgeber einseitig gewährte Leistung als vorteilhaft für die Arbeitnehmer einstuft und daraufhin auf eine Regelung durch Betriebsvereinbarung „verzichtet“, birgt dies das Risiko, dass die Leistung (ohne Beteiligung des Betriebsrats) wieder ersatzlos gestrichen wird. Für den umgekehrten Fall, also Verstoß des Arbeitgebers durch eine einseitige Maßnahme gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und für die Arbeitnehmer nachteiliger Konsequenz, war diese Maßnahme nach bisheriger Rechtsprechung rechtsunwirksam, sog. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung (vgl. BAG 3.12.1991 – GS 2/90, NZA 1992, 749).
Nach aktueller Rechtsprechung kommt es jedoch auf die „Nachteiligkeit“ nicht mehr an. Jetzt schafft auch die Gewährung einer für die Arbeitnehmer vorteilhaften Leistung keine neue Anspruchsgrundlage, wenn diese ohne Beteiligung des Betriebsrats und damit unter Verstoß gegen ein Mitbestimmungsrecht erfolgt ist (vgl. BAG 24.1.2017 – 1 AZR 772/14 und 1 AZR 774/14 -; zu § 99 BetrVG: 23.10.2018 - 1 ABR 26/17). Der Arbeitgeber kann die „mitbestimmungswidrig“ gewährte Leistung also wieder „mitbestimmungsfrei“ entziehen, d.h. ohne Beteiligung des Betriebsrats.
Nimmt der Betriebsrat seine Regelungskompetenz hingegen war, so hat er darauf zu achten, dass er bislang durch (Formular-)Arbeitsvertrag günstiger geregelte Arbeitsbedingungen nicht durch eine Betriebsvereinbarung „verschlechtert“: Durch solche Betriebsvereinbarungen kann eine für den Arbeitnehmer bislang vorteilhaftere arbeitsvertragliche Regelung wirksam (ohne Verletzung des Günstigkeitsprinzips) abgelöst werden, wenn diese den Vorbehalt einer kollektivrechtlichen Abänderung enthält, also „betriebsvereinbarungsoffen“ ausgestaltet ist.
Für die Annahme von „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ war die Rechtsprechung sehr großzügig und hat keine ausdrücklichen Öffnungsklauseln verlangt, sondern konkludente Öffnungsvorbehalte ausreichen lassen. Bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen hat der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts die Anforderungen für die Annahme einer Betriebsvereinbarungsoffenheit nun noch weiter heruntergeschraubt (vgl. BAG vom 5.3.2013 - 1 AZR 417/12 ; BAG 21.8.2013 - 5 AZR 581/11; BAG 24.10.2017 - 1 AZR 846/15).
Nach dieser Rechtsprechung mache der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch Verwendung eines Formulararbeitsvertrages hinreichend deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen, welche auch durch für den Arbeitnehmer ungünstige Betriebsvereinbarung geschaffen werden können und dann auf arbeitsvertraglicher Ebene Anwendung finden. Daher darf der Betriebsrat gerade bei der Regelung solcher Gegenstände mit erheblicher Bedeutung für die Arbeitnehmer gemäß §§ 40 Abs. 1, 80 Abs. 3 BetrVG seinen Bedarf an rechtlicher Beratung und Vertretung durch Hinzuziehung eines Rechtsanwalts decken. Nutzen Sie dieses Recht.
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